Deutschland

Beitrag Nr. 181053 vom 19.05.2010

Tarifliche Altersgrenzen unter bestimmten Voraussetzungen zulässig

Nach dem Schlussvortrag der EuGH-Generalanwältin am 28. April 2010 kann ein Tarifvertrag, der im Falle des Erreichens der Rentengrenze das automatische Ende des Arbeitsverhältnisses vorschreibt, rechtmäßig sein. Dies setze jedoch voraus, dass der Tarifvertrag auf einer gesetzlichen Ermächtigungsgrundlage beruhe, die ihrerseits Ziele der Beschäftigungspolitik verfolge und den Parteien des Tarifvertrags eine entsprechende Prüfungspflicht auferlege.

Der Sachverhalt stellt sich wie folgt dar:

Die Klägerin wurde im Jahre 1943 geboren und war seit 1994 durchgängig bei der Beklagten, einem Unternehmen im Bereich des Gebäudereinigungshandwerks, als Raumpflegerin tätig. Kraft Allgemeinverbindlichkeitserklärung fand auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung, der vorsah, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze, spätestens jedoch mit Vollendung des 65. Lebensjahres automatisch enden sollte. Dementsprechend eröffnete die Beklagte der Klägerin im Jahre 2008, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der baldigen Vollendung des 65. Lebensjahres enden werde. Im Unternehmen der Beklagten waren jedoch auch mehrere Arbeitnehmer beschäftigt, die älter als 65 Jahre sind. Die Klägerin reichte hiergegen Klage beim Arbeitsgericht Hamburg ein. Sie erachtet die Tarifnorm wegen Verstoßes gegen das Verbot der Altersdiskriminierung für unwirksam und vertritt daher die Auffassung, dass ihr Arbeitsverhältnis fortbestehe.

Das Arbeitsgericht Hamburg setzte das Verfahren aus. Es legte dem EuGH im Wege des Vorabentscheidungsverfahrens (Art. 234 EGV) die Frage vor, ob die tarifliche Regelung mit dem gemeinschaftsrechtlichen Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar ist.

Die Generalanwältin schlägt folgende Antwort vor:

In ihrem Schlussvortrag vertrat die EuGH-Generalanwältin die Ansicht, dass ein Tarifvertrag, der vorsieht, dass ein Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Arbeitnehmer die Rentengrenze erreicht hat, zulässig sein kann. So verwies sie auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG, wonach Mitgliedstaaten die Möglichkeit offen steht, Ungleichbehandlungen wegen des Alters durch ein legitimes Ziel objektiv zu rechtfertigen, so dass keine Diskriminierungen vorliegen. Übertragen auf den vorliegenden Fall können demnach tarifliche Rentenregelaltersgrenzen mit grundsätzlich diskriminierender Wirkung objektiv gerechtfertigt sein, sofern die Tarifvertragsparteien auf der Grundlage einer Ermächtigungsgrundlage handeln, die den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie genügt.

Eine derartige Ermächtigungsgrundlage kann sich aus § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG ergeben. Nach dieser ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters u.a. zulässig, bei einer Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann. Fraglich ist, ob § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG genügt. Dazu muss sie Ziele der Beschäftigungspolitik und der Eindämmung der Arbeitslosigkeit verfolgen. Im vorliegenden Fall statuiert die streitige Regelung keine zwingende Verpflichtung zur Neueinstellung, ermöglicht jedoch eine einvernehmliche Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Rentenregelaltersgrenze hinaus. Darüber hinaus wird sie nicht als zeitlich beschränkte Sondermaßnahme angewendet und berücksichtigt die konkrete Höhe der Rentenversicherungsansprüche nicht. Dies führt nicht per se zu einer Unvereinbarkeit der Vorschrift mit Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG.

Das Vorabentscheidungsverfahren wird beim EuGH unter dem Aktenzeichen Rs. C-45/09 ("Rosenbladt") geführt. Der Schlussantrag der EuGH-Generalanwältin ist über den Internetauftritt des Gerichtshof der Europäischen Union abrufbar.

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