Webinar­aufzeich­nung: Verifizierung von Bewerberangaben für den Recruiting-Erfolg

Die Prüfung von Bewerbungsunterlagen stellt im Kontext des internationalen Bewerbermarktes und der digitalen Manipulationsmöglichkeiten eine große Herausforderung für HR und Compliance dar. Bewerbungsverfahren und Voraussetzungen haben sich verändert. Oftmals geben neue Studiengänge, zum Beispiel in der IT sowie internationale Abschluss- oder Positionsbezeichnungen wenig Aufschluss über die berufsrelevante Qualifikation und Expertise eines Kandidaten. Gefälschte IHK-Abschlüsse und andere Zertifikate können gegen Zahlung bei einschlägigen Online-Anbietern erworben werden. Wie können Recruiter in Zeiten von Online- und One-Klick-Bewerbung teure Fehlbesetzungen vermeiden?

Im Webinar berichtet Karin Giangrande, Leiterin Pre-Employment Screening (PES) bei Signum Consulting, aus der Praxis eines transparenten, datenschutzkonformen Screenings vor Einstellung, welches die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers wahrt. Recruiter und Compliance-Verantwortliche erhalten einen Überblick über die Bandbreite datenschutzkonformer Checks und erfahren, wie andere Unternehmen von der größtmöglichen Sicherheit eines transparenten Pre-Employment Screenings profitieren.

Haben Sie das Webinar verpasst? Kein Problem, wir stellen die gezeigte Präsentation aus dem Webinar hier für Sie bereit. Außerdem können Sie sich die Videoaufzeichnung des Webinars ansehen:

Wir haben für Sie die Fragen und Antworten aus unserem Webinar zusammengefasst. Bei weiteren Anfragen, können Sie gerne mit uns Kontakt aufnehmen.

Wie definieren Sie den Unterschied zwischen Pre-Employment Screening (PES) und dem sogenannten Backgroundcheck?

Karin Giangrande: Bei einem Pre-Employment Screening geht es um die Prüfung von Lebenslaufangaben vor der Einstellung. Dieses Instrument ist klar abzugrenzen von dem Backgroundcheck, einem seit vielen Jahren in den USA und in Großbritannien etablierten Prüfverfahren, das unter anderen Voraussetzungen und rechtlichen Bestimmungen stattfindet. Der englische Begriff „Screening“ führt in Deutschland oft zu Missverständnissen. Bei PES steht ein klar definiertes Verifizieren von Angaben innerhalb des zulässigen rechtlichen Rahmens dahinter. Dies bedeutet, das Verfahren:

• ist immer transparent für den Bewerber, der stets Herr seiner Daten bleibt.
• wird nur in dem engen Rahmen des zulässigen Fragerechts des Arbeitgebers durchgeführt.
• ist gebunden an den konkreten Zweck der Bewerbung.
• differenziert nach den speziellen Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle.

Gibt es so etwas wie schwarze Listen für „Fake-Universities“?

Karin Giangrande: Ja, solche Blacklists für Betrugshochschulen gibt es. Sie sind zu tausenden in den USA und Großbritannien verbreitet; man findet sie aber auch in Osteuropa. Diese „Titelmühlen“ bieten einen Bachelor, Master oder gar Doktortitel gegen Zahlung einer Gebühr an, ohne dass eine Leistung erbracht werden muss. Sie tarnen sich als seriöse Universitäten, erkennen aber für den Erwerb eines akademischen Titels Berufsjahre oder Lebenserfahrung als Studienleistung an.

Universitäten sind nicht aussageberechtigt ohne die Einwilligung des Bewerbers. Ist die Einwilligung des Bewerbers für den Pre-Employment Check vorhanden?

Karin Giangrande: Die Einwilligung zur Verarbeitung personenbezogener Daten ist Grundlage eines datenschutzkonformen Verifizierungsprozesses. Ohne unterschriebene Einwilligungserklärung erhalten Sie keine Auskunft von Institutionen, wie Universitäten. Daraus wird ersichtlich, welche Art der gespeicherten Daten verarbeitet werden, wer der Empfänger dieser Daten und was der konkrete Zweck der Speicherung ist. Die betroffene Person hat das Recht, ihre Einwilligung jederzeit zu widerrufen und muss über die Löschfristen informiert werden.

Wie gehen Sie vor, wenn eine Universität keine Auskünfte mehr über Diplome und Abschlüsse gibt?

Karin Giangrande: Unser Unternehmen ist spezialisiert auf die Verifizierung von Bildungsabschlüssen - die PES-Analysten stehen in engem Kontakt mit fast allen Universitäten und Fachhochschulen Deutschlands. Für die differenzierte Überprüfung wenden wir transparente Standardverfahren an, die auf einer engen Zusammenarbeit mit den Bildungseinrichtungen beziehungsweise dem jeweils zuständigen Bereich der Institution basieren. In seltenen Fällen der Verweigerung von Auskünften erläutern wir die Datenschutzkonformität des Prozesses, schließlich hat keine Universität ein Interesse daran, gefälschte Titel oder Zeugnisse im Umlauf zu haben.

Was ist beim „Digitalen Footprint“ erlaubt?

Karin Giangrande: Die Internet- oder Medienrecherche wird vor allem bei Kandidaten durchgeführt, die in der zu besetzenden Position das Unternehmen nach außen repräsentieren sollen. Ziel ist es, zu eruieren, ob Äußerungen und allgemeine Medienpräsenz der Person die Reputation und das Ansehen des Unternehmens negativ beeinflussen könnten. Aufgrund der gesetzlichen Vorgaben dürfen nur die Daten erhoben werden, die ohne Zugangsbeschränkungen für jedermann zugänglich sind, unter anderem Publikationen, Blogs, Foren, berufliche soziale Netzwerke beziehungsweise Pressemeldungen, öffentliche Verzeichnisse und Register. Erlaubt sind demnach nur öffentlich zugängliche Quellen und allgemein zugängliche Suchmaschinen. In privaten sozialen Netzwerken sollten keine Recherchen durchgeführt werden, da man hier Gefahr läuft die Persönlichkeitsrechte und Privatsphäre des Bewerbers zu verletzen.

Wie intensiv prüfen Headhunter bei der Rekrutierung von Management-Positionen durch zum Beispiel Datenbanken und PES?

Karin Giangrande: Unserer Erfahrung nach finden Überprüfungen von Bildungs- und Beschäftigungshistorie durch Headhunter in geringem Maße statt. Zum einen verfügen sie meist nicht über die internationale Expertise dieses speziellen Fachgebiets, zum anderen könnte auch ein Interessenkonflikt in Bezug auf die Vermittlung ihrer Klienten die Objektivität der Prüfung beeinflussen. Natürlich haben sie kein Interesse daran, Kandidaten mit gefakten Lebensläufen zu vermitteln. Aufgrund von Negativbeispielen aus der jüngeren Vergangenheit verzeichnen wir deshalb eine gestiegene Nachfrage dieses Themas auch auf Seiten der Personalvermittler.

Gibt es Listen, über die man das PES durchführen kann?

Karin Giangrande: Ja, zum Beispiel sind viele Unternehmen verpflichtet gegen die Korruptions- und Sanktionslisten zu prüfen.

Welche Möglichkeiten gibt es ausländische Lebensläufe, zum Beispiel chinesische, zu verifizieren?

Karin Giangrande: Man kann hier ebenfalls mittels Einwilligungserklärung des Bewerbers direkt zu den auskunftsgebenden Institutionen, wie Universitäten oder frühere Arbeitgeber Kontakt herstellen und um Bestätigung von Bildungsabschluss und Studiendauer beziehungsweise Position und Beschäftigungszeitraum bitten. Kommt man hier nicht weiter gibt es lokale Anbieter, die auf die gesetzlichen Bestimmungen vor Ort spezialisiert sind und zertifiziert sein sollten.

Wenn Sie mehr über die Leistungen von SIGNUM Consulting oder LexisNexis erfahren möchten, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.